概要：豪地告诉我，“在高盛，我们已经找到了招人的公式（formula）”。当时，我没有细问公式是什么，但我知道，这其中有着一种结构很好的隐形的流程在起作用，它让每个人都有种很好的体验。投行招聘的两重境界这就是投行的招聘。从招聘的境界来讲，投行的招聘多要达到两重境界：第一，获取合适的人才。获取合适的人才是招聘最直接的目的。在传统行业，招聘的任务就是按照组织的岗位设置及供给情况确定人才需求并根据岗位的任职资格甄选出符合要求的人才，以满足企业正常经营的需要。与传统行业不同的是，投行并非严格遵守着“因岗设人”的法则。找到最优秀的人并予以吸纳，而不拘泥是否存在岗位空缺，是投行招聘的一个显着特点。实践证明，没有“天花板”的招聘，使投行得以最大限度地聚集最优秀的人才。这些人是投行强大的生产力。 第二，对人才形成持续的吸引力。招聘是企业和应聘者的双向选择过程。关注应聘者的面试感受对企业成功招聘非常重要。优秀的企业把应聘者当作是企业的员工，在整个招聘过程中都给予人性化的关怀，并努力让应聘者了解到、感受到并融入企业文化。实际上，招聘也是一个品牌塑造的过程。 将企业文化及品牌理念的宣导渗透在招聘流程中，这就使得招聘不仅仅停留在供求双方的博弈，而成为应聘者感受企业文化熏陶的体验。正如我们提倡与客户重复
投资银行都是这样招聘的-我顺利拿到高盛的offer,http://www.jianli518.com记得几年前，高盛邀请我去面试，当时我犹豫不决。后转念一想，不妨体验一下高盛的招聘流程也好。让我欣喜的是，一次次的面试让我越来越觉得高盛是一个非常吸引人的公司。我想，如果我去这样的公司工作，那该是一件多么激动人心的事情。高盛招聘中的许多细节都给我留下了很深的印象。预约面试时，他们会先发短信询问我是否方便；面试时，每一个面试官都会热情地向我推销他们的公司，而很少提及我应聘的工作。在谈到高盛文化时，每个人都充满了自豪和激情。整个面试过程让我感到非常地舒心和愉快。我想即使我最终没有被录用，我也不会对高盛有任何不快的感觉。
在我收到offer后，我的上司及时地打电话给我，询问我的想法。对我提出的所有问题，他都非常认真地做了解答。之后我的更高一级的上司也给我打了电话。我和他提到了我对高盛面试的感受。他很自豪地告诉我，“在高盛，我们已经找到了招人的公式（formula）”。当时，我没有细问公式是什么，但我知道，这其中有着一种结构很好的隐形的流程在起作用，它让每个人都有种很好的体验。
投行招聘的两重境界
这就是投行的招聘。从招聘的境界来讲，投行的招聘多要达到两重境界：
第一，获取合适的人才。获取合适的人才是招聘最直接的目的。在传统行业，招聘的任务就是按照组织的岗位设置及供给情况确定人才需求并根据岗位的任职资格甄选出符合要求的人才，以满足企业正常经营的需要。与传统行业不同的是，投行并非严格遵守着“因岗设人”的法则。找到最优秀的人并予以吸纳，而不拘泥是否存在岗位空缺，是投行招聘的一个显着特点。实践证明，没有“天花板”的招聘，使投行得以最大限度地聚集最优秀的人才。这些人是投行强大的生产力。
第二，对人才形成持续的吸引力。招聘是企业和应聘者的双向选择过程。关注应聘者的面试感受对企业成功招聘非常重要。优秀的企业把应聘者当作是企业的员工，在整个招聘过程中都给予人性化的关怀，并努力让应聘者了解到、感受到并融入企业文化。实际上，招聘也是一个品牌塑造的过程。
将企业文化及品牌理念的宣导渗透在招聘流程中，这就使得招聘不仅仅停留在供求双方的博弈，而成为应聘者感受企业文化熏陶的体验。正如我们提倡与客户重复性的交易（repeat busine- ss）一样，招聘带来的美好体验会为企业赢得忠诚的应聘者，这将给企业带来良好的口碑，甚至商业机会，而落选的应聘者也可能会成为企业未来所需的人才。招聘绝不仅仅是获取到合适的人才，只有达到双重境界的招聘才是成功的招聘。
直接招聘与间接招聘相结合
正如企业融资分为直接融资和间接融资，投行对人力资源的获取也分为直接招聘和间接招聘。
直接招聘即校园招聘，就是企业直接从人才供应的一级市场即学校招到合适的人。这些人可以从公司最底层一直做到最高层，因此也称纵向招聘。
校园招聘并不是投行的发明。在计划经济时代，校园招聘被广泛用于政府公务员及国有企业的人力资源供给。校园招聘的含义就是指从学校获得合适的人选。在招聘过程中，用人单位和学生并没有广泛、深入的接触和了解，只是学校根据主管政府部门的要求，推荐或分配学生到专业对口的单位。90年代，外资大量进入中国市场，各种性质的企业也争相涌现，他们都把目光盯向了学校这块人才的处女地。企业对优秀人才的争夺、人才对优秀企业的向往，赋予了校园招聘更多的使命。于是，一些优秀的企业开始走进校园，主动展示企业品牌形象以吸引优秀的人才。品牌塑造成为企业校园招聘的重要含义。
所以，每年10月份起，企业就会进入校园召开宣讲会，并集中招聘。只有距离毕业不到一年的应届毕业生才是校园招聘的对象，而非所有的无经验的学生。错过了招聘时间的学生往往无形中被纳入了经验招聘的渠道，“没有经验”这一优势因渠道的错误选择而转变成了劣势，从而使其丧失了竞争力。
企业完全通过校园招聘来补充人力资源是最理想的状态，但要达到这种状态比较困难。企业在新的地域发展，就得从市场招到了解当地市场的人，这就需要间接招聘，即从竞争对手或其它经营单元（或称二级市场）处获取所需人力资源。间接招聘也称经验招聘、横向招聘，即从市场任何部位都可以招到人。
经验招聘是企业获取人才的另一重要方式，其包括内部招聘和外部招聘。内部招聘主要通过企业内部人员调动、晋升来实现；外部招聘主要通过员工推荐、猎头服务、广告招聘等方法来实现。经验招聘不仅满足了企业对人才的即时使用性、及时性的需求，同时也为企业带来了新鲜的知识和经验。
是否具有特定的经验是经验招聘的主要甄选标准。前台部门把校园招聘作为主要的人力资源获得途径；经验招聘主要被用于后台部门人力资源补充途径。后台部门在投行被普遍认为应具有当地色彩。因为后台部门承担公司风险管理、当地政府关系维护等职能，需要非常了解当地法律法规，只有经验招聘的人才具有这方面的知识，而且这些知识是公司本身不能自动产生的。
总的说来，投行的招聘与其他行业的招聘既有相同点，也有差异点。相同点是因为有些管理法则具有通用性，而差异点则是由行业自身的特性所决定的。投行招聘的特色就是来源于投行的行业共性与特性。